성과 평가보다 ‘흐름’이 먼저일까? 똑개 컬쳐팀 조직문화 개선기
컬쳐팀을 만들고 조직문화를 다시 정의한 똑개의 3가지 기준을 공개해요!
3줄 요약
팀이 꼬이는 원인은 성과 부족이 아니라 흐름과 리듬의 어긋남인 경우가 훨씬 많다.
조직문화 개선의 핵심 3가지 — ① 성과보다 방향, ② 기록되지 않으면 흐름도 사라진다, ③ 평가는 등급이 아니라 정렬 대화다.
똑똑한개발자 컬쳐팀은 조직문화 설문·핵심가치 재정립·행동지침 정의를 마쳤고, 핵심가치 실천 프로그램과 다면 피드백 시스템을 준비 중이다.
안녕하세요, 사랑받는 IT 프로덕트의 첫 스텝, 똑똑한개발자입니다 :)
최근 저희 똑똑한개발자에서는 조직문화를 체계적으로 개선하고자 컬쳐팀을 새롭게 만들었는데요. 그 시작점에는 이런 고민이 있었어요.
“좋은 사람들이 모였는데도 왜 이렇게 혼란스럽고 공감되지 않을까?”
“왜 일하는 방식에 대한 기준이 없고 평가와 연결되지 않는 걸까?”
그렇기 때문에 핵심 가치를 우리 팀에 제대로 스며들게 하고, 실제로 일하는 방식을 정립할 수 있는 ‘지속 가능한 문화 구조’가 정말 필요하다고 느꼈어요.
조직문화를 개선하는 과정에서 플랜비디자인과도 협업하게 되었는데요. 제가 담당하고 있는 서비스 ‘pluuug’를 통해 플랜비디자인에서 성과관리와 리더십에 관한 책 두 권을 보내주겠다는 연락을 받았어요. 책 내용을 살펴보니, 이거다 싶더라고요. 컬쳐팀과 함께 보면 정말 좋은 시너지를 낼 수 있을 것 같다는 확신이 들어서 바로 진행하게 되었어요.
👀 자꾸 꼬이는 흐름, 원인이 ‘성과 부족’이 아닐 수도 있을까?
조직문화 개선과 컬쳐팀 신설, 그리고 플랜비디자인과의 협업을 통해, 우리는 성과 관리에 대한 새로운 관점을 만나게 됐어요. 그 과정에서 ‘성과가 부족해서 문제가 생긴다’는 기존의 통념을 넘어서, 사실은 팀의 흐름과 리듬이 어긋나면서 전체적인 협업과 업무 진행이 꼬이는 경우가 훨씬 많다는 걸 새삼 깨달았거든요.
1️⃣ 성과보다 ‘방향’이 더 중요하다
회고가 계속 미뤄지고, 기획이 지연되면서 프로젝트가 끝났는데도 뭔가 허전한 느낌… 혹시 다들 한 번쯤 느껴보셨죠? 성과는 분명 있었는데도, 팀의 리듬이 맞지 않아서 전체적으로 흐름이 흐트러진 게 문제였던 거예요.
기획은 끝났는데 다음 단계가 흐릿하게 느껴지거나, 결과는 나왔지만 그 일이 왜 추진됐는지, 어떤 맥락에서 시작된 건지 잘 떠오르지 않을 때요.
이럴 땐 종종 팀의 리듬이 ‘속도’는 유지했지만 ‘방향’을 놓친 상태에 가까워요. 그래서 저희는 회고를 단순히 결과만 돌아보는 시간이 아니라, 우리가 가고자 했던 방향이 맞았는지를 점검하는 시간으로 삼고 있어요.
결국 핵심은 숫자가 아니라 방향이라고 생각해요. 리듬이 어긋나면 다시 제자리를 찾는 데 더 많은 에너지가 필요하니까요. 그래서 방향이 맞았는지, 속도는 적절했는지를 함께 살피며 팀 전체의 리듬을 건강하게 이어가려고 합니다.
2️⃣ 기록되지 않으면 흐름도 사라진다
기록은 리듬의 거울이라고 생각해요. 아무리 열심히 일했더라도 그 흐름이 남지 않으면 팀은 매번 처음부터 다시 출발하게 되니까요. 산출물은 있는데 왜 그렇게 했는지는 기억나지 않고, 누가 어떤 기여를 했는지도 정리되지 않으며, 회고는 있지만 피드백은 흐릿해지기 쉽습니다.
이를 통해 성과가 아니라 맥락을 남기기 위해 작은 기록부터 차곡차곡 쌓는 습관이야말로 팀의 리듬을 유지하는 가장 현실적인 방법이라는 걸 느꼈어요.
3️⃣ 평가는 ‘정렬 대화’여야 한다
성과 평가라는 말만 들어도 조직이 긴장하는 경우가 많잖아요. 그런데 우리가 생각하는 평가는 단순히 점수나 등급을 매기는 게 아니라 사실은 ‘정렬’에 가까운 개념이에요. 이번 프로젝트에서 뭘 잘했고, 뭘 놓쳤는지, 그리고 이 흐름이 다음으로 이어지려면 무엇을 조정해야 할지를 함께 묻고 답하는 대화, 바로 그게 평가라고 생각해요.
특히 빠르게 전개되는 팀일수록 정렬 신호를 주는 피드백이 리더십의 핵심 언어가 된다는 걸 이번 과정을 통해 더 깊이 느꼈어요.
💡 똑개 컬쳐팀이 정리한 조직문화 개선 인사이트
저희 똑개 컬쳐팀은 이제 ‘똑개다움’을 구체화하고 조직문화를 체계적으로 정립하는 데 집중하려고 해요. 그동안 막연하게만 존재했던 ‘똑개다움’을 이제는 누구나 공감할 수 있는 언어와 기준으로 정의해서, 일하는 방식부터 평가, 커뮤니케이션 전반에까지 일관성을 주려고 해요.
특히 구성원 모두가 공감할 수 있는 문화 요소를 만드는 데 집중하고 있어요. 말로만 멋있게 들리는 문화가 아니라, 실제로 일할 때 도움이 되는 ‘행동 중심’의 문화를 만들어가고자 해요.
지금은 조직문화 설문, 핵심가치 재정립, 행동지침 정의까지 완료된 상태고요, 핵심가치 실천 프로그램과 다면 피드백 시스템도 준비 및 고도화 단계에 있어요. 좋은 조직문화는 구성원이 몰입할 수 있는 환경에서 시작하고, 이를 위해 핵심가치를 실제로 내재화하고 ‘어떻게 일할지’를 명확하게 정하는 구조가 꼭 필요하다고 생각하거든요.
앞으로도 똑개 컬쳐팀은 단순한 이벤트성 활동을 넘어서서, 조직의 본질적인 방향성과 태도를 만들어가는 주체로서, 작지만 의미 있는 변화를 만들어내는 팀이 되기 위해 계속 고민하고 실행해 나가려고 해요. 😊
흐름 점검을 위한 3가지 질문
지금 이 방향, 우리 팀에게 잘 맞는 흐름일까요?
요즘 팀 속도, 너무 빠른 건 아닐까요?
이 리듬, 다음 분기까지도 유지할 수 있을까요?
이 세 가지 질문은 앞으로 저희가 정기적으로 리듬 회고를 할 때 핵심 가이드가 될 거예요.
성과만 바라보는 게 아니라, 우리 안의 흐름과 방향성을 먼저 살펴보는 이 접근이야말로 건강한 조직문화를 만드는 데 큰 힘이 될 거라고 믿어요.💪
자주 묻는 질문
Q. 조직문화 개선은 어디서부터 시작해야 할까요?
저희는 조직문화 설문으로 현재 상태를 진단하고, 핵심가치를 다시 정의한 뒤 행동지침까지 문서로 남기는 순서로 진행했어요. 선언보다 진단 → 언어 정의 → 행동 기준의 순서가 중요해요.
Q. 컬쳐팀이 없으면 조직문화 개선이 어렵나요?
전담 조직이 있으면 속도가 붙지만 필수는 아니에요. 다만 “누가 이 흐름을 점검하는가”가 정해져 있지 않으면 문화는 이벤트로 끝나기 쉬워요. 담당을 정하는 것만으로도 시작할 수 있습니다.
Q. 성과 평가를 아예 하지 말라는 뜻인가요?
아니에요. 평가의 목적을 서열이 아니라 정렬로 옮기자는 이야기예요. 무엇을 잘했고 무엇을 조정할지 합의하는 대화가 되면, 평가는 다음 분기 리듬을 만드는 도구가 됩니다.
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